Блог на Калин Василев

Днес решихме да се поразходим до Бачковският манастир. Времето бе идеално – лек ветрец и слънце, което не напича :)

Тръгнахме към 10 часа по пътя Пловдив – Асеновград – Бачково. Доста движение имаше за неделя на обяд – което наистина много ме изненада.
Доста успокояващо може да ти подейства едно такова, буквално божествено място. След като запалихме свещичка и посетихме “Плачещата икона” се поразходихме из манастира и околността.
Към 13 часа седнахме в ресторант-градина “Водопада”, които винаги посещавам когато минавам през Бачково. Много красива гледка е водопада. Малко се поизнервихме от сервитьорката, но живи и здрави се върнахме към 16 часа обратно в Пловдив.
Тази неделя доста отпускаща и зареждаща ми подейства … а на всеки, които не е ходил на Бачковският манастир му го препоръчвам най-сърдечно. Има какво да се види и задължително, трябва да почитаме българските светини!

Преди няколко дни един приятел повдигна следните въпрос: “Какво мислиш за връзките на работното място?” и “Какво мислиш за връзката шеф – подчинен?”
Мисля, че доста има изписано от специалистите по този въпрос, ама реших и аз да си напиша аргументите тук. Принципно не съм против създаването и развиването на по-близки отношения на работното място между двама души, стига това да им пречи на работата. Доста хора приемат работата с половинката на едно място за доста изнервяща. Притесняват се да не пренесат работата вкъщи или обратното. За мен всичко си зависи от самият човек. Ако си наложите да не пренасяте нещата вкъщи – няма да имате никакви притеснения.
Що се отнася до вторият въпрос – доста сложно се получава тук. Пак не съм против, като всичко си зависи от шефа. Да предложим, че шефа е увлечен по даден служител. Ако започне да я толерира пред другите и то без причина, да си “затваря очите” през сериозни пропуски в работата й, като същевременно порицава другите за сходни грешки – това вече е лошо. Връзката шеф-служител е такава, че единия издава нареждания и другия ги изпълнява. Ако не може да се поддържа тази максима, просто няма как да станат нещата.
В общи линии не съм против, дори понякога такава връзка може да бъде доста стимулираща и действаща креативно на работното място.

Вие какво мислите по тези два въпроса ?

Преди няколко дни намерих няколко сравнително интересни теста за управление на проекти/управление на екипи и реших да ги преведа. С тях можете да проверите основните си познания при процеса на управление на проекти/екипи. Ето го и първият от тях…
————-
1. Възложили са ви проект, които има добре формулирани цели. Какво трябва да направите, преди да започнете да планирате процеса? (цели на проекта)
А) да потвърдите, че финансирането е одобрено
Б) да се убедите, че с проекта се решава конкретен проблем

2. Защо е важно да определите предварително всички заинтересовани страни в проекта ? (видове проблеми в управлението на проекти)
А) за да откриете поддръжниците на проекта
Б) за да разберете, че поставените цели отговарят на очакваните успешни резултати
В) за да откриете навреме какви са очакванията, които се възлагат

3. Когато се определят целите на проекта, кои са три показателя играят основна роля за бъдещите решения за проекта ? (управление на проекта)
А) наличните ресурси, реалистично поставените цели и времето на изпълнение
Б) сложност, време и ресурси
В) време, разходи и качество

4. Какво правите, когато извършвате WBS анализ ? (метод на критичният път)
A) раздробявате целият процес на по-малки задачи и след това на още по-малки, докато стигнете до най-малката единица.
Б) разпределяте средствата според целите, планирате в детайли разходите за персонала и дейностите.
(more…)

При оценка на представянето на екипа постигането на предварително формулираните цели е най-важното. Все пак екипът работи да постигането на тези цели и резултатите показват как се е справил той. Ако сте следили представянето и процесите редовно, на финала няма да очаквате никакви изненади.
Екипът може да се подготви конкретни параметри и показатели, които да измерват как се движи към целите. Методите на оценяване много зависят от спецификата на работата, но има няколко стандартни, които може да използвате:
- постигане на бизнес целите, за които отговаря екипът
- удовлетворение на клиентите
- реална цена за производството, сравнена с планираната в бюджета
- качество на продукта или услугата
- печалба
- срок на изпълнение
- намаляване на неоползотвореното време
По принцип оценяването на работата е насочено предимно към постигнатите резултати и производителност. Една от най-важните разлики при оценяването на екипа е тази, че резултатите са много важни, но и начинът, по който екипът ги е постигнал също е от значение. Сътрудничеството е най-значимият показател при оценяването на работата на екипа. Имайки това предвид, можете да разделите показателите по следните критерии:
1. Оценка на резултатите
- постигане на целите на екипа
- удовлетвореност на клиентите
- количество свършена работа
- придобити умения и знания
2. Оценка на процеса
- подкрепа на екипния процес и отдаденост на екипа
- сътрудничество
- разрешаване на конфликти
- планиране и поставяне на цели
- вземане на решения
- постоянни процеси и процедури
- склонност към промяна
- поемане на риск
- повишаване на знанията на членовете на екипа

Съществуват различни методи за измерване на успеха. Те варират по отношение на сложността, цената и времето. Препоръчвам ви да изберете комплексен метод за оценка на екипа, който показва значението на постигнатите резултати за развитието на цялата организация. Основните методи от които може да избирате са:
1. сравнение спрямо сходни екипи
2. оценка на прогреса на екипа спрямо първоначалните цели и график
3. наблюдение на екипа от външен консултант
4. стимулиране на редовни, неформални дискусии в екипа за оценяване на функционалността му
5. анализ на проекта по време на специални срещи с цел да се определи кое върви добре и кое не и как натрупаният опит може да помогне в бъдеща работа

Всеки член на екипа изпълнява много роли – като човек, като член на екипа, като член на цялата организация. Затова при оценка на индивидуалните постижения е добре да се комбинират най-малко два от следните методи по отношение на всяка една от ролите
- оценка на колегите: членовете на екипа дават оценка за работата на колегите си
- удовлетвореност на клиентите: вътрешни и външни клиенти оценяват екипа и отделните членове
- самооценка: всеки член на екипа се оценява сам
- оценка на лидера: като лидер или наблюдател (супервайзър) оценявате всеки един поотделно
- оценка на мениджмънта: ръководителят на отдела или мениджърът на лидера оценява членовете на екипа.

Оценяването помага изключително много за затвърждаване на силните страни и определяне на онези аспекти от работата на екипа които се нуждаят от подобрение. Когато оценяването на екипа се базира на адекватна и креативна система за награждаване на работата, екипът ви е мотивиран за прогрес и постигане на така желаните резултати.